Как найти ценных сотрудников? - Блог Андрея Останина
Главная / Блог / Подбор кадров. Как найти ценных сотрудников?
Подбор кадров. Как найти ценных сотрудников?

Подбор кадров. Как найти ценных сотрудников?

Время чтения: 10 мин
09/01/2019

Существующий коллапс в работе HR-отдела любой компании довольно сложно восполнить. Сегодня практически любой ВУЗ выдает специалистов в области юриспруденции, экономики, финансов. Конечно, в списке популярных профессий числится и менеджер по продажам, правда, его обучению отводится недостаточное количество сил и часов. Что в итоге получает руководитель, который берет на работу такого специалиста? Отсутствия опыта, незнание основных потребностей рынка, невозможность работы в силу собственных предубеждений.

В нашей стране из года в год увеличивается количество вакансий. За последние три года (с 2019 года), Росстат заявил о 1 млн новых вакансий, которые ждут именно хороших специалистов. Работая в сфере по подбору персонала, я понимаю, что найти того человека, который может справляться с административной работой, быть отличным продажником, который вовлечен в процесс, довольно сложно. Все это говорит о том, что на 1 млн вакансий просто не хватает людей, точнее, квалифицированных кадров.

Типичный запрос руководителя – подбор кадров

Не абстрактного «персонала», а по-настоящему ценных сотрудников, которые станут опорой и поддержкой, продвинут ваше дело вперед – в мечтах начальника у идеального кандидата разве что крылышек нет, но глаза уж точно горят.

В чем причины дефицита кадров?

Только ленивый не говорил о том, что в России будет не хватать квалифицированных специалистов после демографического коллапса 90- годов.

Но не стоит думать, что с подобной проблемой столкнулась исключительно наша страна. Отсутствие высококвалифицированных кадров является общемировой тенденцией. При этом в РФ она как бы «наложилась» на тех специалистов, которые были «сделаны в СССР». Иными словами, у нас отсутствуют молодые и перспективные сотрудники, которые смогли бы обеспечить реализацию научно-технического прогресса.

Прочитав довольно много литературы на тему недостатка хороших кадров, я могу с уверенностью заявить, что Правительство России абсолютно право в одном. Так, дефицит кадров на рынке труда в нашей стране, к сожалению, не будет сокращаться, напротив, начнет расти. Подобная проблема является настоящим вызовом для бизнеса. Особенно ее ощутят руководители тех отраслей, которым необходимо получить специалистов высокой квалификации (к примеру, в сфере IT или HRM, связанной с развитием, обучением и мотивацией персонала).

Кроме того, в стране перестали «выпускать» знающих инженеров, аналитиков. Это объясняется недостаточной гибкостью нашей образовательной системы.

Но проблема не только в отсутствии достаточно профессиональных кадров. Она имеет и вторую сторону медали. Так, в реальности предложить хороший зарплатный проект соискателю может исключительно лидер на рынке. Но не каждая компания на рынке труда является таким лидером, при этом старается сделать все возможное, чтобы привлечь и удержать ценный кадр.

Одной из мотиваций по поиску и удержанию высокопрофессиональных специалистов можно с уверенностью назвать размер чека, который человек получит по результатам работы в компании. Но это чуть не единственная мотивация. Стоит помнить, что даже с высоким уровнем компенсаций будет недостаточно для того, чтобы специалист с удовольствием и воодушевлением погружался в рабочий процесс.

Способы по удержанию сотрудников

Если вы задумались над тем, почему же ваши кадры плавно «перетекают» на иные должности в другие компании, то стоит обратиться к ряду способов по удержанию специалистов.

Старайтесь работать с лояльностью персонала

Именно с руководителя должно пойти необходимость рассказа своей команде о том, какие цели и задачи ставятся перед бизнесом. Следует поднять уровень самореализации каждого сотруднику внутри коллектива, поощрять их за активность и вовлекать в работу команды.

Также не стоит забывать о правильном выстраивании процесса адаптации для новых сотрудников. Важно добиться такой атмосферы, чтобы новый специалист чувствовал себя «одним из нас», а не чужаком, которому только придется доказывать свои знания и вливаться в коллектив. Поэтому можно отправить ему на корпоративную почту письмо с приветствием или порекомендовать тех, кто сможет помочь в решении его рабочих проблем. В это проявляется забота компании о каждом сотруднике.

Также кадровой службе и руководителю следует делать пульс-опросы, которые помогают выявлять те области, в которых специалист не силен и требующие улучшения. Результаты таких опросов могут быть строго конфиденциальны или агрегированными. Именно по результатам пройденных опросов специалист HR-отдела сможет увидеть слабое место в структуре и начать наблюдать за динамикой улучшения ситуации: стали ли кадры более лояльными за 3-4 месяца или нет, а также в какой степени.

На руководителей отделов накладывается задача по проведения регулярных встреч со своими сотрудниками, исключительно в режиме «тет-а-тет». Это позволит тонко чувствовать самочувствие и восприятие отдельных кадров вне системы, а также определить то, каким образом меняется уровень лояльности каждого из работников и нужно ли идти на помощь команде (нуждается ли она).

Не забудьте сформировать кадровый резерв

Одним из важных правил во времена, когда ощущается кадровый голод, выступает создание и укрепление резерва для потенциального закрытия имеющихся позиций в бизнесе. Целью подобной работы выступает быстрое заполнение возникающих вакансий готовым или преимущественно готовым специалистом.

Сделать это можно с использованием отдельных программ, к примеру, ATS или создавая файл в таблицах EXCEL. Выбор стоит за тем, кто будет заниматься созданием резерва для компании.

Не забывайте о развитии персонала

В качестве одного из мощных и действенных способов того, как удержать таланты в корпорации, называют их не прекращающее развитие. Иными словами, возможность человеку трансформироваться внутри организации.

На сегодняшний день ни одного руководителя в бизнесе, который не осознавал бы необходимость и важность цифровой трансформации компании, а также ее сотрудников. Подобный процесс является неизбежным и пройти его следует таким образом, чтобы сотруднику смог с легкостью подстроиться под новые реалии цифровой экономики, научился работать в диджитал – среде и стал востребованным на рынке труда.

Для самого же бизнеса подобное выступает в качестве одного из факторов по обеспечению конкурентоспособности. Не стоит забывать об инвестировании в прохождение обучения кадров. Экономя сейчас, вы получаете низкое качество человеческой отдачи. При этом, если серьезно подойти к вопросу развития сотрудников, то можно получить максимально слаженных в работе и мотивированных на результат сотрудников, которые способны будут принести компании пользу и деньги.

Процесс обучения команды проводится с использованием различных методов. К примеру, это могут быть платные и бесплатные платформы, онлайн и оффлайн обучение. Выбрать тот или иной вариант – прерогатива руководителя. При этом стоит помнить, что именно в онлайн-обучении кроется возможность «закрытия» конкретных проблем в знаниях отдельных сотрудников, без отрывов от работы и не потратив на процесс слишком много времени.

Что такое HRTech – решения и в чем их преимущества для будущего компании?

Для того, чтобы компания сделала шаг навстречу своему лучшему будущему, а также подняла эффективность по процессу поиска и найма кадров, важно вводить в свой бизнес особую HR-аналитику, возводя ее на новый уровень.

Целью современной аналитики в сфере HR выступает полный отказ от того, чтобы управлять человеческими ресурсами, пользуясь исключительно собственной интуицией. Важно перейти на управление с использованием данных, когда то или иное решение будет основано не только на профессиональной «чуйке» и опыте, но и подкреплено данными из аналитической системы.

Разновидностей digital-инструментов, которые могут применяться с тем, чтобы управлять сотрудниками, довольно много и их количество постоянно увеличивается. С помощью технологий возможно оцифровать рутинные бизнес-процессы, обработать крупные проекты и данные, обучить сотрудников и понять, где имеются у них проблемы в знаниях.

По моим данным, в 2021 году в СМИ появилась информация о московской сети автозаправочных станций «Нефтьмагстраль», которая успешно внедрила на практике систему по автоматическому подбору сотрдуников. Решение строится на уровне использования технологии искусственного интеллекта. Именно он, в состоянии 24/7 способен обрабатывать входящие анкеты и звонки от соискателей, а также самостоятельно искать в базах подходящие кадры и приглашать таких кандидатов на собеседование. Благодаря алгоритмам определяется наилучшая и удобная локация именно для последних.

Еще одним вариантом по-быстрому и точному найму выступает автоматизирующий процесс ATS. С помощью подобной платформы возможно объединить всю информацию по поиску сотрудников в единое целое и существенно сократить риски по потере или перепутыванию информации относительно каждого из кандидатов.

Российский рынок богат примерами по удачному внедрению такой платформы. К примеру, в группе компаний «Дом.РФ» после перехода на автоматизирующую платформу, удалось существенно упростить работу рекрутеров, а также ускорить процесс поиска сотрудников практически вдвое.

Группа людей, стоящих в помещении

Последние 16 лет я набираю людей в компании
разных отраслей
– линейных сотрудников,
руководителей среднего звена, топ-менеджеров. И я
вижу, что рынок изменился. Теперь не работодатель
выбирает компетентных, мотивированных,
результативных, интересных людей, а сами
«компетентные и мотивированные» решают, какое из
массы предложений о работе им подходит, и
получается, что вашу вакансию этим замечательным
кандидатам нужно еще продать.

Именно поэтому я поменял технологию оценки
персонала.
Раньше я составлял «портрет по
компетенциям»: у меня был перечень того, что должен
уметь идеальный кандидат, и этот перечень я
«прикладывал» к живым людям. Уже несколько лет я
действую иначе: опираюсь на список стоп-факторов и
еще один «фактор обеда».

Стоп-факторы – это то, что не позволит человеку добиться успеха в вашей команде

Опишу пять основных стоп-факторов для отбора линейных менеджеров.

  • Отсутствие мотивации – ответа на вопрос «Зачем мне делать эту работу каждый день?». Кого-то мотивирует двигаться вперед нужда (необходимость обеспечивать семью, выплачивать ипотечный кредит и др.), кого-то большая цель, что особенно свойственно представителям поколения Y и Z. Но если мотивации нет вообще или она невысока, такой сотрудник не усилит вашу команду.
  • Низкий уровень коммуникабельности – поверьте, это важно даже для IT-специалистов, потому что никто не хочет работать с теми, с кем сложно общаться.
  • Внешний локус контроля – если человек видит причины всех неудач в других, а не в себе.
  • Привычка к сортировке событий по негативному признаку. Мир сейчас описывается аббревиатурой VUCA (volatility – нестабильность, uncertainty – неопределенность, complexity – сложность, ambiguity – неоднозначность), черных лебедей, то есть труднопрогнозируемых событий, просто стаи, поэтому важно, как кандидат реагирует на изменения, видит ли в них прежде всего положительное или наоборот.
  • Нежелание и неумение обучаться. И пусть вас не обманывают декларации вроде «обучаем», «люблю учиться» – реальным доказательством будет только факт обучения в последний год работы и применение этих знаний на практике.

Кандидата, набравшего пять стоп-факторов, уже можно не рассматривать.

Для более тонкой оценки коммуникабельность, обучаемость и прочее можно оценивать по пятибалльной шкале и уже в каждом конкретном случае решать, устроит ли вас, если мотивация у кандидата на троечку? Получается эдакий эквалайзер, где вы уже сами настраиваете уровень терпимости по каждому из параметров. Главное, помните: если баланс нарушен – музыки хорошей не будет.

У меня была чудесная история, когда на собеседовании кандидат на должность менеджера по продажам выглядела на 100 % соответствующей нашим ожиданиям. Для меня это был сигнал, что мы что-то не увидели и нам нужна дополнительная встреча. Об этом я ей и сказал. В ответ прозвучало: «Я всегда мечтала работать под руководством великого руководителя в великой компании, но мне сделали предложение ваши конкуренты, и ответ я должна дать сегодня». Это сработало, и мы не стали проводить повторную встречу. Через 2 недели выявился целый набор стоп-факторов…

Дополнительный тест: задайте вопрос, хочется ли вам пообедать с тем кандидатом, которого вы принимаете на работу?

Кстати, о руководителях

Для них есть дополнительные к уже названным стоп-факторы. Не сможет стать хорошим начальником человек:

  • без организаторских способностей – вроде бы очевидно, но за этим понятием стоят разнообразные умения: проводить диагностику сотрудников, ставить им задачи, мотивировать, контролировать, получать обратную связь и работать с ней;
  • БЕЗинициативный и НЕпроактивный – все-таки руководитель нужен, чтобы играть на опережение, а не только реагировать на внешние стимулы;
  • не способный развивать и поддерживать межличностные отношения – зачем вам источник конфликтов и манипуляций?
  • НЕ умеющий находить баланс между ориентацией на результат и на процесс – результат сегодня не должен приносить проблемы завтра;
  • негибкий – тут и объяснять нечего, способность воспринимать обратную связь и меняться – наиважнейшее качество в современном мире.

В СТАТЬЕ ПО ССЫЛКЕ вы сможете найти инструкцию как объективно оценить работу руководителя.

Друзья, пообедаем?

Создание корпоративного
онлайн-университета
под ключ

Вопрос или задача, которую нужно решить

Нажимая на кнопку "отправить" вы даете согласие на обработку персональных данных

Обсудить проект для твоего бизнеса