о чем должен знать хороший руководитель? - Блог Андрея Останина
29 ноября 2019 |
7 факторов демотивации сотрудников: о чем должен позаботиться хороший руководитель?
Читать 5 минут

Пожалуй, каждый руководитель сталкивался с такой ситуацией: нанимаешь отличного специалиста, и глаза у него горят, и дело в руках спорится, а потом он «портится». Все делает спустя рукава, отмалчивается или, наоборот, спорит по любой мелочи, а может и вообще бросить проект на полпути и уволиться. В чем дело? Эйчары пропустили кандидата с изъяном? Или это сработал один из семи наиболее типичных факторов демотивации? Давайте разберемся.

Если демотивирован сотрудник или целый коллектив, то результатом будет не просто некачественная работа. Ждите снижения исполнительской дисциплины, проблем при создании команды, многочисленных конфликтов и текучки кадров. Еще один минус – безынициативность. Страшная штука для современного рынка, где от работника компании ждут проактивности и усилий, чтобы заручиться лояльностью клиентов. Исправить ситуацию, а еще лучше предупредить ее – прямая обязанность управленца. Итак, давайте разберемся, что может пойти не так и вызвать негативную реакцию сотрудника.

1. Нарушение договоренностей между руководителем и подчиненными

Это может быть любая мелочь, в том числе обещание «Никаких рабочих звонков по выходным», тогда как на практике такое происходит. У этой проблемы есть понятные причины: сейчас рынок работодателя сменился рынком кандидатов. Нужно уговаривать соискателя, чтобы он захотел работать у вас, в буквальном смысле ПРОДАВАТЬ ему работу в вашей компании. Кто-то сулит золотые горы, кто-то лишь смягчает минусы, но результат один: ожидания расходятся с реальностью. Если вы упустили момент на старте, когда можно дать максимум честной информации и сформировать реалистичные ожидания у сотрудника, то начните хотя бы со сверки договоренностей и ожиданий.

2. Смежный фактор: выполнение задач, которые не входят в круг непосредственных обязанностей сотрудника

Для начала поймите сами, почему это происходит. Возможно, такая ситуация временная, пока компания в поиске специалиста или ожидает поставку какого-то оборудования. Тогда покажите сотруднику, как цените его помощь, назовите сроки, когда все встанет на свои места. Если эти дополнительные задачи могут быть полезны сотруднику, покажите ему плюсы: он освоит новую программу, овладеет ценными для рынка навыками, отправится в командировку и др. Живой, человеческий диалог между руководителем и сотрудником особенно необходим, если дополнительные задачи последнему придется выполнять еще долго.

3. Неиспользование навыков сотрудника, которые он сам ценит

Знаю историю: ключевой программист решил уволиться из компании потому, что хотел ездить на конференции и рассказывать о своей работе, но ему никто не предлагал (отправляли других), а сам он попросить стеснялся. Эта ситуация закончилась хорошо: на выходном интервью проблема всплыла и тут же была ликвидирована. Сотрудник согласился остаться и его портфолио пополнилось еще и выступлением на конференциях. Но часто ли все так удачно складывается?

Хороший управленец владеет информацией о пассивных знаниях и навыках каждого сотрудника, обновляет эти данные, прикидывает, как их применить, или дает возможность сотруднику овладеть новыми, ценными навыками. И, разумеется, не пропускает момент, когда член команды вдруг почувствует себя недооцененным. 

4. Игнорирование инициативы сотрудников

Хорошие предложения вы и так не пропустите, это понятно. А если предложения далеки от гениальности? Тут главное не загасить желание вообще что-то изобретать, высказываться. Учите ваших сотрудников! Объясняйте, что не так с их идеями, как из посредственной сделать хорошую… И пусть пока конкретный человек не скажет ничего путного, зато его энергия вдохновит коллег и вас. Не забудьте сказать за это спасибо!

5. Отсутствие итоговых результатов

Это тоже азбучные истины: легко быть мотивированным, когда цель – вот она, рукой подать, а если у вас забег на длинную дистанцию, грамотному руководителю нужно расставить вехи и отмечать каждый этап.

Но бывает и так: команда в интенсивном режиме готовила проект, он ушел на согласование к руководству, где по объективным (или нет) причинам застрял. Как сделать так, чтобы у сотрудников не возникло мыслей «И зачем мы так торопились…», «Может, это не так важно…», «В следующий раз не станем так гнать…»? Конечно, показать значимость того, что было сделано.

6. Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Верю: если бы вы могли обеспечить вертикальный рост, то сделали бы это или же объяснили подчиненному, при каких условиях он перейдет на следующую карьерную ступеньку.

Но если вакансий нет? Или должность занял ценный кандидат, взятый «с улицы»? Это может сильно обидеть сотрудника, который долго проработал в компании и рассчитывал на повышение. Как быть? В зависимости от интересов и компетенций конкретного человека можно обеспечить ему горизонтальный рост или дать дополнительный статус. Например:

  • поручите ему руководство временным проектом (всегда есть что-то, до чего не доходили руки, пора это исправить);
  • включите в решение ответственных смежных задач (только по согласованию с ним самим, чтобы не сработал фактор демотивации № 2);
  • привлеките к обучению новичков, назначьте наставником (возможно, вы уже давно планировали сделать внутрикорпоративную базу знаний?);
  • сделайте спикером на профильном мероприятии или вообще «отдайте на растерзание» пиар-отделу (материалы от практика всегда ценны!).

7. Отсутствие признания со стороны руководства

Не поверю, что вы не слышали о силе похвалы. Или не знаете, что в ней нуждаются не только новички, но и старожилы, ведь удерживать высокий уровень еще труднее, чем в первый раз его достичь. При этом вряд ли будет достаточно, если вы просто один раз отметите достижения вашего подчиненного.

Как удержать в голове, за кем нужно присмотреть, кого поблагодарить, чьим развитием заняться или чьими делами поинтересоваться?

Я пользуюсь ритуалом, который занимает всего девять минут. По ссылке вы можете скачать удобную таблицу для этого. Просто впишите фамилию сотрудника и сделайте какие-то дополнительные пометки о нем, если нужно.

P. S. Руководитель может быть точно так же демотивирован, хотя и не только по этим 7 причинам. Тем не менее, если в каком-то из пунктов вы узнали свою проблему, начните с ее решения. Возможно, профилактика демотивации станет вашим специальным проектом?