БЛОГ

Я убежден, что эффективный руководитель просто умеет правильно выбирать инструменты. Нет преимущества ни у тейлористов, ни у поклонников Agile

Решаем проблему: как найти действительно своих людей?

Развитие

Типичный запрос руководителя – подбор кадров. Не абстрактного «персонала», а по-настоящему ценных сотрудников, которые станут опорой и поддержкой, продвинут ваше дело вперед – в мечтах начальника у идеального кандидата разве что крылышек нет, но глаза уж точно горят.

Последние 16 лет я набираю людей в компании разных отраслей – линейных сотрудников, руководителей среднего звена, топ-менеджеров. – и я вижу, что рынок изменился. Теперь не работодатель выбирает компетентных, мотивированных, результативных, интересных людей, а сами «компетентные и мотивированные» решают, какое из массы предложений о работе им подходит и получается, что вашу вакансию этим замечательным кандидатам нужно еще продать.

Именно поэтому я поменял технологию оценки персонала. Раньше я составлял «портрет по компетенциям»: у меня был перечень того, что должен уметь идеальный кандидат, и этот перечень я «прикладывал» к живым людям. Уже несколько лет действую иначе: опираюсь на список стоп-факторов и еще один «фактор обеда».

Стоп-факторы – это то, что не позволит человеку добиться успеха в вашей команде. Опишу пять основных стоп-факторов для отбора линейных менеджеров.

  1. Отсутствие мотивации – ответа на вопрос «Зачем мне делать эту работу каждый день?». Кого-то двигает вперед нужда (необходимость обеспечивать семью, выплачивать ипотечный кредит и др.), кого-то большая цель, что особенно свойственно представителям поколения Y и Z. Но если мотивации нет вообще или она невысока, такой сотрудник не усилит вашу команду.
  2. Низкий уровень коммуникабельности – поверьте, это важно даже для IT-специалистов, потому что никто не хочет работать с теми, с кем сложно общаться.
    3. Внешний локус контроля – если человек видит причины всех неудач в других, а не в себе.
  3. Привычка к сортировке событий по негативному признаку. Мир сейчас описывается аббревиатурой VUCA (volatility – нестабильность, uncertainty – неопределенность, complexity – сложность, ambiguity – неоднозначность), черных лебедей, то есть труднопрогнозируемых событий, просто стаи, поэтому важно, как кандидат реагирует на изменения, видит ли в них прежде всего положительное или наоборот?
  4. Нежелание и неумение обучаться. И пусть вас не обманывают декларации вроде «обучаем», «люблю учиться» – реальным доказательством будет только факт обучения в последний год работы и применение этих знаний на практике.

Кандидата, набравшего пять стоп-факторов, уже можно не рассматривать. Для более тонкой оценки коммуникабельность, обучаемость и прочее можно оценивать по пятибалльной шкале и уже в каждом конкретном случае решать, устроит ли вас, если мотивация у кандидата на троечку? Получается эдакий эквалайзер, где вы уже сами настраиваете уровень терпимости по каждому из параметров. Главное, помните: если баланс нарушен – музыки хорошей не будет.

У меня была чудесная история, когда на собеседовании кандидат на должность менеджера по продажам выглядела на 100% соответствующей нашим ожиданиям.  Для меня это был сигнал, что мы что-то не увидели, и нам нужна дополнительная встреча. Об этом я ей и сказал. В ответ: «Я всегда мечтала работать под руководством великого руководителя в великой компании, но мне сделали предложения ваши конкуренты, и ответ я должна дать сегодня» Это сработало, и мы не стали проводить повторную встречу. Через 2 недели выявился целый набор стоп-факторов…

Дополнительный тест – задайте вопрос хочется ли вам пообедать с тем кандидатом, которого вы принимаете на работу?

Кстати, о руководителях.  Для них есть дополнительные к уже названным стоп-факторы. Не сможет стать хорошим начальником человек:

  1. Без организаторских способностей – вроде бы очевидно, но за этим понятием стоят разнообразные умения: проводить диагностику сотрудников, ставить им задачи, мотивировать, контролировать, получать обратную связь и работать с ней...
    2. БЕЗинициативный и НЕпроактивный – все-таки руководитель нужен, чтобы играть на опережение, а не только реагировать на внешние стимулы.
  2. Не способный развивать и поддерживать межличностные отношения – зачем вам источник конфликтов и манипуляций?
  3. НЕ умеющий находить баланс между ориентацией на результат и на процесс – результат сегодня не должен приносить проблемы завтра!
  4. Негибкий – тут и объяснять нечего, способность воспринимать обратную связь и меняться – наиважнейшее качество в современном мире.

Друзья, пообедаем?