Проведение выбора сотрудников, которые будут работать на вас и приносить вашей компании неплохую прибыль является довольно трудоемким и ответственным занятием. В состав отбора входит несколько основных шагов. В частности, в качестве главного этапа в подборе сотрудников выступает проведение собеседования с предполагаемым сотрудником или проведение его интервью онлайн или по телефону. В зависимости от того, насколько качественно и всесторонне будет построено собеседование, как оценят специалисты отдела кадров профессионализм кандидата на должность, будет зависеть результат отбора. Помните, что именно отдел кадров ответственны за то, чтобы представить руководству разного рода варианты анкет потенциальных сотрудников организации, чтобы последний сделал выбор в пользу лучшего. О том, как правильно проводить собеседование и на что следует обратить внимание в ходе отбора кандидатов, будет рассказано в этой статье.
Занимаемся интервьюированием
Для получения нужного и правильно результата в работе отдела кадров, интервьюер, который проводит собеседование с потенциальным сотрудником компании, должен четко понимать, какую должность он представляет и что хочет получить от сотрудника. Важно помнить, что все будет влиять на то, какие условия будут поставлены перед человеком, которого требуется выбрать для работы по той или иной специальности. Кроме того, во время проведения собеседования должны быть оговорены вопросы с размером заработной платы потенциального сотрудника, график и место работы, получение социального пакета и в какой его части, возможности карьерного роста и прочее.
Со стороны интервьюера должно быть полноценное понимание того, что будет происходить во время собеседование, а также то, на что следует сделать упор, чтобы найти лучшего сотрудника для вашей компании. в связи с тем, что в ходе интервью специалиста отдела кадров могут спросить о том, что будет входить в обязанности человека, который претендует на выбранную им должность, следует интервьюеру понимать особенности проведения собеседования, а также обладать обширной информацией по ходу работы. Подобная информация требуется, чтобы не ударить в грязь лицом перед соискателем на выбранную должность и продемонстрировать, что компания заинтересована в выборе конкретного специалиста.
Стоит обратить внимание, что когда вы собираетесь проводить интервью и собеседование, то важно правильно выбрать место и время такого действия. Кроме того, со стороны интервьюера должна быть полностью исследована анкета специалиста, его резюме, сопроводительные письма и рекомендации, которые он может иметь или не иметь в ходе подачи документов на соискание той или иной должности.
Также интервьюер должен обладать техникой правильно оценивать персонал, обладать данными по предпочтениям людей, которые будут принимать окончательное решение по тем потенциальным кандидатам, которые претендуют на работу.
В качестве ключевых задач проведения интервью называют:
- Необходимость оценить соответствие соискателя той должности, на которую он претендует;
- Проведение сравнительного анализа профессиональных компетенций со стороны всех соискателей на ту или иную должность;
- Возможность предоставить соискателям максимально полную и достоверную информацию о работе компании с тем, чтобы он принял в результате решение о принятии или отказе в предложении со стороны интервьюера.
Обратите внимание, что интервьюер должно обладать достаточной степенью подготовленности, чтобы качественно и достойно вести себя на интервью и проводить собеседование так, чтобы отлично оценить потенциальных сотрудников.
Какие ошибки допускают интервьюеры в ходе проведения собеседования?
Конечно, полностью обладать отличными способностями в проведении интервью при соискании работы практически невозможно. Человек может допускать ошибки, которые способны значительно повлиять на выбор того или иного соискателя.
В качестве типичных ошибок в ходе проведения интервью называют следующие:
- Реагирование на человека по «одежке». Конечно, первое впечатление оказывает серьезное влияние. Но не стоит оценивать специалиста только по первым минутам общения с ним и по той одежде, прическу, которую он выбрал на собеседовании. Важно предоставить возможность соискателю открыться и продемонстрировать свои таланты.
- Подверженность стереотипам. В частности, не всегда человек, который носит очки, будет отличаться острым умом и наоборот.
- Полный контраст. Не следует сравнивать разных кандидатов, преувеличивая или преуменьшая их особенности и таланты.
- Наличие личной симпатии или проецирование работы на самого себя. Конечно, не следует высказываться в отношении того или иного соискателя, если он вам визуально понравился больше. Зачастую бывает, что подобное не всегда играет на руку компании, в которую вы ищете человека.
- Концентрация внимания исключительно на полученный негативной информации, которая вами была получена.
- Выбор кандидата, учитывая разные определенные шаблоны, ориентируясь на определенный тип личности и пр.
- Внимание к тому, как говорит кандидат, к его акценту.
- Половой признак. Такая ошибка в настоящее время является редкостью, но все равно может встречаться в ходе проведения интервью.
Не допускать ошибки попросту невозможно. Но существует возможность существенно снизить степень их влияния на работу.
Какие бывают ошибки в ходе проведения собеседования?
Не только ошибки, которые связаны с выбором кандидата могут допускать интервьюера. Есть и ошибки, которые связаны с самим ходом собеседования.
В качестве типичных подобных ошибок принято называть:
- Собеседование не было продумано заранее. Когда у интервьюера отсутствует четкий план по ходу проведения собеседования, а также вопросы, которые следует задать человеку, чтобы оценить уровень его профессионализма.
- Условия доминирования. В этой ситуации интервьюер не позволяет соискателю раскрыться, постоянно занижая его значимость, показывая, кто в этой ситуации собеседования обладает высокой ролью.
- Закрытый характер собеседование. Это связано с тем, что нередко специалисты отдела кадров, которые проводят собеседование, начинают задавать закрытые вопросы. В этом случае соискатель попросту не может найти ответ, тем самым теряясь и руша все свои возможности на получение той должности, на которую претендует.
- Проблемы с утечкой информации. Дело в том, что иногда собеседования не фиксируют на пленку. Следовательно, в ходе анализа анкет соискателей можно по памяти потерять много информации. Таким образом, сделать выбор в пользу лучшего не получится.
Отсутствие актуальной информации по соискателю. В частности, если вы постоянно спрашиваете о том, чем он занимался с момента, как окончил университет.
Несвоевременность оценки. Это связано с тем, что вы ставите оценку еще до того момента, как собеседник ответил на все ваши поставленные вопросы.
Стоит понимать, что в случае правильно организованного интервью действительно можно решить многочисленные проблемы с поиском качественных кадров. Только важно ответственно подходить к этому вопросу и действовать по ситуации, не допуская ведения ситуации «на удачу». Только в случае, если ваш интервьюер действительно является профессионалом, можно добиться успеха в отборе персонала на ту или иную должность.
