Конструктивная обратная связь: как скорректировать действия сотрудников и достичь лучших результатов

Обратная связь – важнейший инструмент управления персоналом, способствующий улучшению рабочих процессов и достижению высоких результатов. В данной статье мы рассмотрим, как использовать обратную связь для корректировки действий сотрудников и развития их профессиональных навыков.

Цель обратной связи

Цель обратной связи – скорректировать действия сотрудников, чтобы они максимально эффективно достигали поставленных целей. Это процесс, который помогает сотрудникам осознавать свои сильные и слабые стороны, а также понимать, как их действия воспринимаются окружающими.

Основные правила обратной связи

1. Конкретность: Обратная связь должна быть конкретной и основываться на фактах, а не на общих суждениях.
2. Вовремя: Важно давать обратную связь своевременно, пока ситуация актуальна.
3. Конструктивность: Фокусируйтесь на том, что можно улучшить, а не на критике личности.
4. Баланс: Соблюдайте баланс между положительными и отрицательными аспектами, чтобы сотрудник не чувствовал себя подавленным.

Типы обратной связи

Обратная связь может быть разной в зависимости от ситуации и целей. Основные типы включают:

• Развивающая: Мы ее даем в ситуации, когда сотрудник что-то сделал, но есть зоны для развития. Например, он реализовал проект, но не уложился в срок или есть проблемы с качеством.
  Пример: «Герман, ты молодец, что все задачи выполнил в прошлом спринте. Также хотел сказать, что ты очень круто разруливаешь конфликтные ситуации с коллегами. Однако, будет здорово, если в следующих проектах ты сделаешь вот это».
• Похвала: направлена на повышение мотивации сотрудника. Хвалить следует искренне и конкретно, отмечая реальные достижения и качества.
  Пример: «Антон, ты прекрасно выстраиваешь отношения с коллегами. Благодаря тебе, смежные команды стали нашими друзьями и часто помогают нам. Я очень рад, что в нашей команде есть такой человек. Давай дальше работать в том же режиме».
• Критика: необходима, когда сотрудник допустил существенную ошибку или когда повторяются ошибки.

Два алгоритма критики

Стандарт — Наблюдение – Результат
Используется, когда в компании прописаны определенные правила.
Блоки:

• Стандарт: напоминание о правилах.
• Наблюдение: что вы видели.
• Результат: негативное влияние.
• План действий: что сделать, чтобы ситуация не повторилась.

Пример: «Герман, у нас есть стандарт, что до 11 часов каждый должен быть на рабочем месте. К сожалению, ты приходил позже. В результате новые сотрудники считают, что могут тоже опаздывать. Что ты сделаешь, чтобы такая ситуация не повторялась?»

Наблюдение — Результат – Чувства
Используется, когда нет прописанного стандарта.
Блоки:

• Наблюдение: что вы видели.
• Результат: негативное влияние.
• Чувства: ваши личные ощущения.
• План действий: что сделать, чтобы ситуация не повторялась.

Пример: «Герман, я увидел, что в прошлом спринте ты выполнил только одну из пяти задач. В результате мы все не получим премию, и я очень расстроен. Что ты планируешь делать, чтобы такая ситуация не повторялась?»

Окно Джохари

Концепция «Окна Джохари» помогает понять, как обратная связь может расширить осознание сотрудником своих сильных и слабых сторон:

• Открытая зона: Сотрудник и окружающие знают о его качествах и навыках.
• Слепая зона: Окружающие знают то, чего не осознает сам сотрудник.
• Тайная зона: Сотрудник знает о себе, но это неизвестно окружающим.
• Неизвестная зона: Неизвестное как для сотрудника, так и для окружающих.

Расширение открытой зоны через обратную связь помогает сотруднику лучше понимать свои сильные стороны и области для улучшения.

Представьте ситуацию, когда у вас есть сотрудник Иван, который обладает отличными навыками менторинга, но сам этого не осознает. Через обратную связь вы можете перенести его из «слепой зоны» в «открытую зону»:

• Похвала: «Иван, я заметил, что ты очень терпелив и отлично объясняешь сложные вещи молодым специалистам. Ты уже вырастил трех отличных специалистов в нашей команде.»
• Критика: «Однако я замечаю, что иногда ты можешь не осознавать свои сильные стороны и из-за этого не берешься за задачи, которые тебе по плечу.»
• План действий: «Давай вместе поработаем над тем, чтобы ты взял на себя больше менторских обязанностей. Я уверен, что у тебя получится, и это принесет огромную пользу нашей команде.»

Ошибки при предоставлении обратной связи

Некорректная обратная связь может не только не принести результата, но и вызвать негативную реакцию. Пример ошибки – эмоциональная критика без конкретики и предложений по улучшению. Важно избегать назидательности и стремиться к диалогу, а не к монологу.

Заключение

Конструктивная обратная связь – это мощный инструмент для развития сотрудников и повышения их эффективности. Применяя правила обратной связи и понимая ее типы, вы сможете не только скорректировать действия своих сотрудников, но и способствовать их профессиональному росту, что приведет к лучшим результатам для всей команды.