Модель Киркпатрика – это система, разработанная Дональдом Киркпатриком в 1959 году и до сих пор широко применяемая в мировой практике. Она предлагает четыре уровня оценки: реакция, обучение, поведение и результат. Постепенное движение от одного уровня к другому позволяет получить полную картину о том, насколько успешно прошло обучение и какие изменения произошли у них.
Введение в модель Киркпатрика для оценки эффективности обучения
Модель Киркпатрика была разработана в 1959 году и до сих пор широко используется в образовательных учреждениях. Она предлагает четыре уровня оценки эффективности обучения: реакцию, обучение, перенос и результат.
Первый уровень оценки – реакция – определяет, как сотрудники реагируют на представленную им информацию и методы обучения. Измеряется степень удовлетворенности сотрудников обучением, их интерес и мотивация. На этом уровне используются различные инструменты, такие как анкеты и опросы, для сбора данных о реакции.
Второй уровень оценки – обучение – оценивает изучение и усвоение материала. Здесь измеряется, насколько хорошо работники осваивают новые знания и навыки, их способность применять их на практике. Для оценки обучения часто используются тесты, задания и практические упражнения.
Третий уровень оценки – перенос – определяет, насколько успешно сотрудники могут применить полученные знания и навыки в реальной жизни или на рабочем месте. Здесь оценивается перенос обучения на практику и обнаружение того, насколько эффективно они могут использовать свои знания в различных ситуациях.
Четвертый уровень оценки – результат – фокусируется на достижении конечных целей обучения. Оценивается, насколько успешно они достигают желаемых результатов, какие изменения произошли в их поведении или профессиональном развитии. При оценке результата могут использоваться реальные проекты, портфолио или другие способы демонстрации достижений.
Подготовка и планирование оценки эффективности обучения с использованием модели Киркпатрика
Первым шагом является определение целей и задач обучения. Необходимо четко определить, что именно требуется достичь через обучение и какие конкретные навыки или знания должны быть освоены. Определение целей и задач является основой для последующих этапов оценки эффективности.
Далее следует выбор подходящих для оценки методов и инструментов. В зависимости от поставленных целей, можно выбрать методы, такие как анкеты, интервью, тесты, наблюдение и т.д., для оценки каждого из аспектов.
После выбора методов необходимо разработать инструменты оценки. Это могут быть опросники, интервью-сценарии, критерии оценки и другие инструменты, которые позволят собрать необходимую информацию. Важно при разработке инструментов учитывать цели и задачи обучения, а также применять проверенные и надежные методики.
При планировании оценки необходимо также определить время и место проведения, а также участников процесса. В зависимости от масштаба и специфики обучения, может потребоваться проведение оценки на разных этапах обучения и с разными группами участников.
Наконец, важно также учитывать этические аспекты оценки. Обучение должно быть оценено с соблюдением принципов конфиденциальности и на основе согласия участников. Также необходимо предоставить обратную связь и выработать рекомендации для улучшения обучения на основе полученных результатов.
Подготовка и планирование оценки эффективности обучения с использованием модели Киркпатрика являются важными этапами, которые позволяют достичь точных и обоснованных результатов.
Применение модели Киркпатрика на практике: примеры и рекомендации
В последние годы модель Киркпатрика стала широко применяться в рабочих процессах для оценки эффективности обучения. Она позволяет оценить результаты обучения сотрудников на основе четырех основных критериев: реакция, обучение, поведение, результат. В этом подразделе мы рассмотрим примеры и рекомендации по применению модели Киркпатрика на практике.
Примеры применения модели Киркпатрика могут включать оценку эффективности учебных материалов, курсов и программ обучения сотрудников. Например, можно провести опрос среди работников после завершения курса для оценки их общего восприятия и удовлетворенности этим курсом. Это позволит разработчикам учебных материалов получить обратную связь и внести необходимые изменения для повышения качества обучения.
Другим примером применения модели Киркпатрика может быть оценка эффективности методов преподнесения материала. Например, можно использовать вопросники и наблюдения для оценки того, насколько хорошо работники понимают объяснения или насколько активно они участвуют в дискуссиях. Это позволит точно определить, какие методы преподнесения материала наиболее эффективны и что может быть улучшено.
Рекомендации по применению модели Киркпатрика включают в себя:
- Ясно определите цели и задачи обучения перед тем, как использовать модель Киркпатрика. Понимание того, что вы хотите достичь, поможет вам выбрать наиболее подходящие методы оценки.
- Используйте разнообразные методы оценки для получения полной картины эффективности обучения. Например, помимо опросов можно использовать тесты, тесты производительности и прослушивания.
- Анализируйте полученные данные и используйте их для принятия решений по улучшению обучения. Регулярная оценка и анализ данных помогут вам видеть тенденции и идентифицировать слабые места, которые требуют корректировки.
- Вовлекайте их в процесс оценки эффективности обучения. Запросите их мнение и предложения по улучшению. Участие сотрудников поможет вам получить более полную и объективную картину эффективности обучения.
В целом, применение модели Киркпатрика в области обучения может быть очень полезным инструментом для оценки эффективности повышения профессионализма среди сотрудников. В результате , данная модель выступает в качестве отличного решения для реализации планов организации, в частности, для увеличения ее доходов.
Почему модель Киркпатрика иногда называют моделью «Киркпатрика-Филлипса»
В период 1970-1980 годов модель, предложенная Киркпатриком, завоевала широкое признание. Однако, в 1990-х годах, Джек Филлипс, занимаясь бизнес-консультированием в США, предложил ее доработку, добавив пятый уровень — оценку финансовой выгоды. Это дополнение, а именно интеграция коэффициента ROI (возврат инвестиций), подразумевает анализ эффективности обучения с точки зрения финансовой выгоды, пытаясь сопоставить затраты на программу с выручкой, получаемой благодаря повышению квалификации персонала. Данный аспект подчеркивает важность не только измерения качества, но и оценки экономической целесообразности инвестиций в образование. Именно поэтому обновленная версия стала известна как модель Киркпатрика-Филлипса, или же модель ROI Филлипса, благодаря акценту на отдаче от инвестиций.
Хотя порой принято объединять две отдельные модели обучения и оценки в одну, именно называемую «модель Киркпатрика-Филлипса», этого делать не стоит. Важно подчеркнуть, что внесение Джеком Филлипсом дополнений в модель Киркпатрика носило более глубокий характер, чем простое добавление нового критерия: он не только предложил новый уровень для оценки, но и обогатил уже существующие категории новыми методиками анализа. Специфически, он внедрил анализ причин, по которым работникам не удавалось внедрить в практику полученные знания на уровне поведенческих изменений, и на этапе оценки результативности, Филлипс значительно расширил набор инструментов для оценки. Следовательно, утверждение о том, что Филлипс просто дополнил существующую модель Киркпатрика, минимизирует его вклад и значение его инноваций.
Как внедрить модель в практику?
Определите бизнес-цели и цели для уровней оценки
Модель Киркпатрика ставит для отделов обучения и развития задачу, которая на первый взгляд может показаться не очень очевидной: обучение сотрудников не всегда способно устранить имеющиеся трудности. Рассмотрим ситуацию: заказчики часто сталкиваются с проблемой высокой текучести кадров и низкой выручки из-за быстрого выгорания своих специалистов по продажам, обусловленного высокой нагрузкой на работе. В таких случаях может возникнуть мнение, что специализированный курс по борьбе с выгоранием и развитию навыков самоподдержки станет решением. Однако, более глубокий анализ обычно показывает, что настоящая причина проблем – в нереалистичных ожиданиях управленцев, невыполнимых целях, а также отсутствии желания со стороны руководства вносить изменения в текущую ситуацию.
Определите варианты и создайте систему сбора обратной связи
По возможности реализуйте автоматический процесс для сбора отзывов, что представляет удобство как для вас, так и для участников программы обучения. Важно также выделить время для обратной связи в конце мероприятия, например тренинга или вебинара, что увеличивает шансы на то что её не забудут предоставить.
Таким образом, модель Киркпатрика кажется уместной в существующей реальности бизнеса. Используя ее сильные стороны можно с уверенностью ждать исключительных успехов от компании.
