Индивидуальный план развития как инструмент развития сотрудников - Андрей Останин
10 февраля 2021 |
Индивидуальный план развития как инструмент развития сотрудников
Читать 5 минут

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности, создаваемый с учётом особенностей сотрудника и задач компании.

Компания, вводя ИПР, как инструмент развития сотрудников в компании может преследовать следующие цели:

  • увеличение лояльности сотрудников;
  • развитие профессиональных компетенций;
  • увеличение эффективности и результативности сотрудников;
  • повышение конкурентоспособности компании на рынке;
  • системное и регулярное развитие сотрудников методом самообучения;
  • перевод целей компании в действия;
  • анализ сильных и слабых сторон сотрудников;
  • планомерная модернизация компании;
  • расстановка приоритетов для сотрудников.

3 варианта для кого создается ИПР в компании:

  • Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
  • План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
  • План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства

Рекомендации при разработке индивидуального плана развития:

  • Идти от пожеланий сотрудника, учитывая мнение руководителя о том, какие мероприятия помогу развиваться сотруднику более эффективно.
  • В год устанавливается не больше двух направлений развития. Только в этом случае можно добиться должной эффективности.
  • Обеспечить равномерную обучающую нагрузку в течение всего года.
  • Нельзя группировать в одном периоде один и тот же развивающий метод. Важно их правильное сочетание. Теорию нужно обязательно сочетать с практикой.
  • Проговаривать, за что отвечает сотрудник и какие обязательства берёт на себя компания для успешной реализации ИПР.
  • План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным.

ИПР может включать:

  • обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
  • участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
  • ротацию персонала;
  • наставничество, менторинг и коучинг;
  • стажировки;
  • выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
  • прохождение обязательной и необязательной сертификации.

В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей.

Сроки установления ИПР колеблется от 1 месяца до 1 года. Для новичков идеальный срок ИПР – от 1 месяца до 1 квартала. Для Действующих сотрудников – 1 квартал. Для Руководителей – 1 год.

ИПР составляется поэтапно:

  1. Подготовительный этап – предполагает оценку текущих компетенций сотрудника.
  2. Определение приоритетов развития работника в соответствии с целями компании и результатами оценки текущих компетенций сотрудника.
  3. Составление по приоритетным направлениям перечня развивающих мероприятий. Указываются способы и сроки развития компетенций. Их периодичность.
  4. Согласование плана между руководителем и сотрудником.

Для оценки текущих компетенций можно использовать следующие технологии:

  • Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
  • Ролевая игра(индивидуальная или командная). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудника в процессе. Так происходит оценка навыков, применительно к какой то рабочей ситуации.
  • Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком. Так может оцениваться и знания, навыки.
  • Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился, какие цели перед собой ставит.

Примеры целей сотрудников, которые могут быть поставлены в ИПР:

  • Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности;
  • Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности;
  • Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
  • Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника.

Общие положения:

  • цели для сотрудника;
  • сроки;
  • направления развития;
  • действия по развитию;
  • контроль и оценка: по каким результатам поймем, что план реализован;
  • отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Ссылки для скачивания:

  1. Пример ИПР
  2. Примеры развивающих действий для ИПР

С следующей статье вы можете прочитать о том, как составить ИПР для себя лично: ССЫЛКА

Гибридное управление 1.0 КОМБО
Как управлять офисными и удаленными сотрудниками,
чтобы достигать большего и уходить с работы вовремя