Индивидуальный план развития сотрудника

В процессе составления индивидуального плана развития профессиональных навыков сотрудников необходимо учесть специфику их работы. Именно поэтому составляется он под каждую специальность отдельно, учитывая сильные и слабые стороны работников компании. Кроме того, даже у руководителя должен быть личный план развития, чтобы никогда не стоят на месте.

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности, создаваемый с учётом особенностей сотрудника и задач компании.

Определить структуру индивидуального плана развития – это задача отдельного сотрудника. Именно она будет отличаться от сферы деятельности компании, необходимости разработки. При этом имеются и определенные стандартные положения, которые важно учесть, когда составляется индивидуальный план развития сотрудника:

• Необходимые цели. Важно учесть, что сотрудник сам должен быть заинтересован в том, чтобы ему было куда развиваться и для чего.
• Срок. Чтобы добиться цели следует выставить определенные временные границы. В этом случае помогает принцип SMART.
• Действия, способствующие развитию. Сюда относятся все разрабатываемые мероприятия и конкретные действия, которые помогут достигнуть поставленную цель.
• Поддержка. Чтобы сотрудник развивался в нужном направлении важно обеспечить ему должный уровень наставничества со стороны другого специалиста.
• Контроль. Включает в себя показатели, по достижению которым можно оценить прогресс роста работника.
• Отметка о выполнении. Смог ли ваш специалист достичь поставленный в начале целей или ему этого не удалось.

Составлять и внедрять план следует только после того, как вы оцените развитие сотрудников в штате. Подобную деятельность необходимо проводить раз в шесть-восемь месяцев.

Как следствие, результатом достижения/не достижения сотрудником целей, которые поставлены перед ним в ИПР, может быть:

• Добавление работника в кадровый резерв на получение желаемой должности, предоставление прибавки к заработной плате или изменения условия трудовой деятельности;
• Пересмотр плана и разработка иных, более эффективных мероприятий до будущей оценки эффективности сотрудника.

Оценка любого ИПР должна проводиться среди всех сотрудников, которые проработали в штате компании не менее трех лет. Подобный срок вводится с тем, что его хватит для набора опыта и профессионализма.

Компания, вводя ИПР, как инструмент развития сотрудников в компании может преследовать следующие цели:

• увеличение лояльности сотрудников;
• развитие профессиональных компетенций;
• увеличение эффективности и результативности сотрудников;
• повышение конкурентоспособности компании на рынке;
• системное и регулярное развитие сотрудников методом самообучения;
• перевод целей компании в действия;
• анализ сильных и слабых сторон сотрудников;
• планомерная модернизация компании;
• расстановка приоритетов для сотрудников.

3 варианта для кого создается ИПР в компании:

• Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
• План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
• План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства

Инструкция по написанию индивидуального плана развития сотрудника

Зная об общих и личностных особенностях составления ИПР следует подробно остановиться на каждом из его шагов. Это позволит упростить работу в составление ИПР, адаптировать план под цели и задачи конкретно вашей организации.

Этап 1. Определение цели для компании.

Первоначально следует понять, что именно добивается работодатель, создавая индивидуальный план развития своих сотрудников. Именно от поставленных целей напрямую будет зависеть и план. К примеру, среди наиболее типичных целей плана развития можно назвать:

• Сократить текучку кадров. Для ее достижения потребуется создать максимально комфортные для сотрудников условия пребывания в офисе на той или иной должности, а также иметь возможность расти и развиваться на своем месте. Еще одной целью может выступать повышение экономического роста и развития компания на рынке. потребуется, чтобы сотрудники обладали хорошей теоретической и практической базой, ощущали свою причастность к результату компанию, знали о том, на что могут надеяться, если компания добьется поставленной цели.
• Работодатели не редко ставят одной из своих целей необходимость добиться сплоченности среди своих сотрудников. Поэтому важно, чтобы в штате у каждого из работников имелся определенный эмоциональный интеллект, понимали о структуре компании и о том, каким образом и когда нужно предоставить ту или иную информацию.

Этап 2. Разработка индикаторов.

Чтобы добиться поставленных, к примеру, целей, потребуется разработать особые индикаторы. Именно на основании них штат будет оцениваться. Каждый сегмент бизнеса обладает своими особыми индикаторами. Но, чтобы понимать их специфику, я выделила стандартные из них, а также попыталась подробно для вас их расшифровать.

• Умение системно мыслить. Позволяет уметь структурировать информацию, анализировать ее, определять выводы и делать прогнозы на определенные периоды.
• Рациональность поведение, наличие коммуникативных навыков. Связан индикатор с тем, как хорошо сотрудник способен управлять поведением, принимать решения по проектам и брать на себя ответственность.
• Результативность и желание добиться цели. Индикатор описывает умение человеком поставить смелую цель и идти к ее достижению.
• Дисциплина. Характеризуется возможностями сотрудников соблюдать принятые в организации стандарты и правила.
• Самосовершенствование. Связано с открытостью работников к получению новых знаний и опыта, способность принять решение, наращивая профессионализм раз за разом.
• Ориентированность на клиентов. Полная личная погруженность в момент, возможность самостоятельного исполнения проблем, которые связаны с обслуживанием клиентов.
• Сотрудничество. Способность активно взаимодействовать с коллективом, коллегами, клиентами, руководителями и пр.
• Целостность как человека и открытость.

В основном оценку сотрудников привязывают к ценностям компании, в которой трудится работник. Иными словами, руководителю организации следует понять, подойдет ли кандидат на должность «по духу».

На данном этапе следует не забывать учесть уровень должности. Чем он выше, тем и выше будет компетенции сотрудников.

Этап 3. Выясняем, какой цели придерживается сотрудник.

Всем известно, что человек большую часть своей жизни проводит на рабочем месте. Именно работа для каждого из нас выступает в качестве своеобразного своего второго дома. Поэтому нам необходимо понимать и требовать такие условия, которые бы соответствовали полностью возможностям для потенциального роста и развития.

Среди типичных целей развития можно назвать:

• Повышение по карьерной лестнице. При развитии профессиональных компетенций удастся вырасти в должности. Иными словами, после того, как над сотрудником будет проведена оценка за отдельный период, последнему следует стать более ответственным и стремиться получить больше знаний, чтобы его повысили по службе.
• Получение высокого дохода. Высокая эффективность работника на месте влияет на рост возможностей. В случае, если ваш сотрудник будет активно и быстро выполнять возложенные на него задачи, то он способен расширить степень своей ответственности, тем самым попросив прибавки к заработной плате.
• Возможность получить опыт. Каждый из нас готов и может получить опыт в любой из отраслей своей жизни и на любом ее промежутке. Следует понимать, что сотрудники должны умело выстраивать деловые и межличностные отношения, которые повлияют на работу всей компании исключительно в положительном ключе.
• Наличие личных качеств. Сотрудники, которые устроены на «хлебные места» и не претендующие на получение более высокого положения в компании, не поймут ИПР. Те же работники, которым хочется развиваться и получать соответствующий опыт, возьмут из ИПР только самое ценное и необходимое.

Из моего опыта можно судить, что, руководствуясь такими положениями, каждый работодатель может успешно применять ИПР на практике, доводя работу компании и отдельных ее сотрудников практически до совершенства.

Этап 4. Оцените текущий уровень.

Существует большой простор фантазии у работодателя, чтобы оценить текущей уровень сотрудника. В основном выбор в пользу того или иного метода будет зависеть от времени.

Этап 5. Высчитываем совокупный балл.

Любая оценка должна иметь цифровое выражение. Именно с помощью него руководитель сумеет получить обобщенную информацию о развитии потенциала сотрудников, а также о необходимости их развития или поиска новых работников. Именно поэтому, учитывая каждые показатели, важно оценивать , используя процентную шкалу от 0 до 120%.

Учитывая полученные данные, руководитель может, на основе результатов, сделать следующие выводы:

• Оценка 0%. Сотрудник не отвечает требованиям. У работника отсутствует компетенция по его специальности, либо находится на начальном этапе развития.
• Оценка 50%. Сотрудник отвечает минимальному набору требований. Имеющиеся компетенции у сотрудника будут недостаточными, чтобы он выполнял весь поток целей и задач от компании. У работника проявляется на практике лишь половина из имеющихся индикаторов.
• Оценка 80%. Сотрудник отвечает удовлетворительно всем требованиям компании. У работника демонстрируется большой набор индикаторов, которые помогают ему работать на «благо компании». Большая часть индикаторов проявляется в стабильном виде, а другие могут не проявляться вовсе или проявляться довольно редко.
• Оценка 100%. Сотрудник отвечает заявленным требования. У работника демонстрируются хороший уровень развития профессиональных компетенций. Он успешно завершает любые взятые в работу дела.
• Оценка 120%. Сотрудник отвечает и превосходит выбранные компетенция. Получая такую оценку, можно сказать, что у сотрудника довольно высокий уровень каждой из приведенных выше компетенций. Следовательно, сотрудника могут повысить в должности.

Учитывая полученную итоговую оценку, руководитель оценит наличие у работников проблемных мест, разработает направления для их улучшения. Сотрудник, который набирает весьма высокий балл, будет внесен в кадровый резерв, чтобы получить в будущем вышестоящую должность.

Этап 6. Разработка основных мероприятий.

Учитывая сводную оценку по сотруднику, можно выделить ключевые параметры, которые станут основой для определения тех работников, которые получили самые минимальные баллы. Они будут выступать в качестве приоритетных лиц, которым требуется создать и разработать более действенный индивидуальный план развития. Подтягивая слабые зоны ко времени, когда будет проведена следующая оценка, у сотрудника имеется возможность существенно повысить свой балл.

Каждый имеющийся приоритет развития в обязательном порядке разрабатывается на основе комплекса мероприятий. Именно с их помощью руководителю удается повышать уровень развития каждого отдельного сотрудника и компании в целом.

В чем заключаются достоинства составления индивидуального плана развития сотрудника?

ИПР в обязательном порядке создается с той целью, чтобы удовлетворить запрос каждой из участвующих в нем сторон. Это позволяет создать особый рабочий коллектив, где каждый человек отвечает за отдельные задачи и работает как слаженный механизм. Исключительно только в таком случае можно добиться результативности от работы всей команды и получить хорошую отдачу от самой компании.

Среди преимуществ, которыми может пользоваться работодатель, разрабатывая индивидуальные планы развития, можно назвать следующие:

• Стимуляция штата приобрести новые навыки;
• Самостоятельно принимать решения, определять задачи и цели;
• Осознать то обстоятельство, что важен статус каждого сотрудника в компании, чтобы он был мотивацией для каждого иного человека;
• Возможность реализовать теоретическую базу практически.

У сотрудников есть также немало хороших плюсов от работы по индивидуальному плану. Так, среди них можно назвать:

• Возможность получить новые знания, развить свой личностный и профессиональный потенциал;
• Подготовиться более существенно к новым проектам или будущей должности;
• Сформировать лояльное отношение к работодателю;
• Суметь научиться группировать поставленные перед работником задачи, учитывая степень их сложности и важности;
• Повысить собственный размер заработной платы.

В чем заключается особенность структуры ИПР?

Итак, визуально можно разделить ИПР на два ключевых блока. Первый будет включать цели, а второй – методы их достижения.

Целями выступают сами пункты, которые представлены в матрице компетенция сотрудника компаний. Специалисты не рекомендуют планировать большое количество целей (достаточно 5-7). Важно сделать так, чтобы каждая цель была маленьким шагом для достижения чего-то глобального.

Конечно, от самой постановки целей будет зависеть и степень ее достижения конкретным сотрудником. Обычно цели «измеряются» в течение определенного периода (какое количество сотрудников за год сможет добиться поставленной цели).

Методы достижения включают в себя три ключевые пункта, которые попросту расписываются по времени, которое потенциально потребуется истратить.

• Обучение на месте. В течение него достигается порядка 70% всех поставленных целей. Предоставляя возможность сотруднику учиться «здесь и сейчас» на каждом конкретном примере, работодатель повышает степень быстроты получения сотрудником новых знаний и умений. Правда, покрыть все навыки, которыми должны обладать сотрудники, довольно проблематично, особенно, имея текущий на данный момент пакет проектов компании. Поэтому не стоит забывать о следующей составляющей.
  • Самостоятельное обучение. На данном этапе можно добиться 20% всех целей. Здесь сотрудник самостоятельно структурирует материал, полученный от наставников, учится применять его в своей работе, смотрит, что получается у него лучше всего и делает «работу над ошибками».
  • Достижение успехов на самостоятельных проектах. Здесь можно добиться 10% всех целей. Такие самостоятельные проекты не всегда есть у заказчиков, правда, благодаря ним можно хорошо «прокачаться» в качестве профессионала. Когда сотрудник берется за него, то уже теоретически полагает, что может чего-то добиться, узнать что-то новое.

Имея достаточный опыт в составлении индивидуальных планов развития сотрудников, мне проще понимать, что именно лично от меня хочет видеть мой работодатель. Поэтому, не тратя времени на поиски своих внутренних ресурсов, а создавая простую в восприятии и удобную таблицу по основным профессиональным компетенциям, я не теряю времени зря и нахожу свои сильные и слабые стороны для каждого конкретного работодателя. Так и в компаниях, начальнику будет проще формировать именно такой штат, где все сотрудники работают исключительно с ним на “одной волне”.

Помните, чтобы успешно вести бизнес, следует правильно выбрать стратегию по развития персонала в штате. Именно с помощью индивидуального плана развития каждого сотрудника возможно начать «выращивать» профессионалов внутри своей компании. Тем самым, делая финансовые вложения в сотрудника, вы формируете будущую базу для получения дополнительной прибыли по результатам работы. Кроме того, будущий работник будет вас полностью устраивать, ведь он «как кусочек пазла» идеально войдет в вашу компанию.

ИПР может включать:

• обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
• участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
• ротацию персонала;
• наставничество, менторинг и коучинг;
• стажировки;
• выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
• прохождение обязательной и необязательной сертификации.

В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей.

Сроки установления ИПР колеблется от 1 месяца до 1 года. Для новичков идеальный срок ИПР – от 1 месяца до 1 квартала. Для Действующих сотрудников – 1 квартал. Для Руководителей – 1 год.

ИПР составляется поэтапно:

1. Подготовительный этап – предполагает оценку текущих компетенций сотрудника.
2. Определение приоритетов развития работника в соответствии с целями компании и результатами оценки текущих компетенций сотрудника.
3. Составление по приоритетным направлениям перечня развивающих мероприятий. Указываются способы и сроки развития компетенций. Их периодичность.
4. Согласование плана между руководителем и сотрудником.

Для оценки текущих компетенций можно использовать следующие технологии:

• Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
• Ролевая игра(индивидуальная или командная). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудника в процессе. Так происходит оценка навыков, применительно к какой то рабочей ситуации.
• Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком. Так может оцениваться и знания, навыки.
• Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился, какие цели перед собой ставит.

Примеры целей сотрудников, которые могут быть поставлены в ИПР:

• Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности;
• Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности;
• Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
• Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника.

Общие положения:

• цели для сотрудника;
• сроки;
• направления развития;
• действия по развитию;
• контроль и оценка: по каким результатам поймем, что план реализован;
• отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Ссылки для скачивания:

1. Пример ИПР
2. Примеры развивающих действий для ИПР

С следующей статье вы можете прочитать о том, как составить ИПР для себя лично: ССЫЛКА