Любая компания начинается с команды. Именно с тех людей, которые помогают бизнесу развиваться. В условиях быстро меняющейся экономической среды, особенно в периоды кризисов, необходимо иметь грамотный и подготовленный кадровый резерв для успешного продолжения работы. Таким образом, в большинстве крупных и средних компаний уже давно заведена работа по созданию кадрового резерва.
Кадровый резерв – это группа наиболее перспективных и талантливых сотрудников, которые имеют возможность занять высокие должности или направления деятельности в перспективе. Составление этой группы предполагает оценку потенциала и развития каждого работника, что позволяет определить их лидерские качества и профессиональные навыки. Создание кадрового резерва способно дать компании уверенность в том, что у неё всегда есть замена на случай отсутствия ключевых исполнителей.
Что такое кадровый резерв в компании
Основная цель создания кадрового резерва – подготовить сотрудников к занятию высших должностей и уменьшить время на поиск новых. Для этого необходимо определить критерии отбора соискателей в кадровый резерв: это могут быть профессиональные и лидерские качества, умение работать в команде, стремление к развитию и др.
Создание кадрового резерва – процесс длительный и требует интенсивной работы со стороны HR-специалистов. Важно определить количество человек, которые будут включены в состав кадрового резерва, а также принципы его формирования. Кроме того, для каждого сотрудника необходимо разработать индивидуальный план развития и тренингов, чтобы повысить его квалификацию и подготовить к занятию новых должностей.
Особенности создания кадрового резерва зависят от конкретной компании и ее потребностей. Но есть несколько общих принципов, которые следует учитывать при формировании кадрового резерва. В первую очередь, важно наладить систему мониторинга производительности сотрудников и оценки их потенциала. Это поможет определить тех, кто может стать частью кадрового резерва. Помимо этого, важно не забывать о прозрачности проведения подобной работы. Это требуется, чтобы любой из сотрудников вашей фирмы мог четко понимать свои силы и знать, может ли он быть включен в кадровый резерв, а, если нет, то по какой причине.
Если в компании будет правильно выбрана методика по формированию кадрового резерва, то это приведет лишь к положительным результатам в ее деятельности. Кроме того, руководитель может быть уверенным в том, что в случае проблем с сотрудником (к примеру, из-за увольнения, выхода в декрет) он всегда сможет найти ему замену, причем, не простую замену, а из числа профессионалов своего дела.
Разновидности и характеристика кадрового резерва в компании
Существует несколько разновидностей кадрового резерва, каждая из которых имеет свою специфику:
- Горизонтальный кадровый резерв – это группа сотрудников, которые обладают широким спектром знаний и навыков в различных областях деятельности компании. Они могут заменять друг друга при необходимости.
- Вертикальный кадровый резерв – это группа сотрудников, претендующих на должности более высокого уровня в структуре компании. Они проходят специальную подготовку и тренинги, чтобы быть готовыми занять новую должность при возможности.
- Комбинированный кадровый резерв – это сочетание горизонтального и вертикального кадрового резерва. Он представляет собой группу высококвалифицированных сотрудников, которые могут заменять друг друга на различных должностях в компании.
Важной характеристикой кадрового резерва является его актуальность и соответствие потребностям компании на текущий момент. Он должен постоянно обновляться и дополняться новыми кандидатами, чтобы гарантировать непрерывность бизнес-процессов. В результате, создается резерв, который позволяет действительно компании нормальным образом функционировать в ситуации сложности с получением профессиональных кадров в будущем. Это, некого рода «запас прочности», если профессионалы уволятся или уйдут на больничный на продолжительный период времени, а простоя в работе корпорации быть не должно.
Задачи кадрового резерва
Кадровый резерв не только замещает ставки, но и выполняет целый ряд задач:
- Развитие потенциала сотрудников. Компания должна постоянно развивать свой кадровый потенциал, чтобы иметь возможность оперативно решать проблемы.
- Позволяет подготовить некоторую карьерную лестницу для отдельных категорий сотрудников.
- Сокращение времени на подбор новых кандидатов на высшие должности. Благодаря наличию готового и проверенного кадра, компания может быстро заполнить открытые вакансии.
- Обеспечение профессиональной эффективности организации за счет повышения уровня ответственности и компетенции сотрудников.
Определившись с ключевыми задачами, которые ставят руководители компаний перед сотрудниками HR-отделов в ходе формирования кадрового резерва, важно понять принципы его формирования.
В целом, все они должны опираться на цели, миссию, а также бизнес-стратегию развития корпорации. Среди ключевых принципов формирования резерва фирмы можно назвать:
- Компетентность: Сотрудники должны обладать высокой квалификацией и навыками, а также демонстрировать эффективные результаты работы.
- Потенциал: Работник должны иметь потенциал для развития и достижения успеха на более высоких позициях в компании.
- Лидерский потенциал: Кандидату необходимо обладать лидерским потенциалом, чтобы успешно управлять командами при необходимости.
- Готовность к изменениям: Сотрудники должны быть готовы к изменениям в организации и быстро адаптироваться к новым условиям.
- Адекватность: Сотрудники должны соответствовать ценностям и культуре компании.
- Диверсификация: Список сотрудников для кадрового резерва должен быть разнообразным по полу, возрасту, национальности и опыту работы.
- Оценка результативности: Компания должна регулярно оценивать результативность сотрудников в списке кадрового резерва и корректировать список при необходимости.
Учитывая принципы и задачи формирования кадрового резерва, приходишь к осознанию того, что этот процесс не быстрый, а также требующий от руководителя и кадровых служб большого внимания, компетентности в ходе выставления оценок для потенциального кандидата на лучшее место.
Процесс формирования кадрового резерва 
Процесс формирования кадрового резерва – это систематический подход, который позволяет компании готовиться к возможным изменениям в своей структуре и персонале. Для того чтобы создать качественный кадровый резерв, необходимо разработать детальный план действий.
Первым шагом является определение ключевых позиций в компании, которые требуют постоянной замены. Это могут быть высокопрофильные должности или должности с особыми требованиями. Затем необходимо выбрать наиболее подходящих кандидатов для каждой из этих позиций. Этот этап проходит в виде разнообразных аттестаций, тестирования сотрудников, который претендуют на включение их в кадровый резерв компании.
После того как компания определила свой кадровый резерв, необходимо создать индивидуальные программы для каждого из выбранных сотрудников. В этих программах можно указать конкретные задачи и цели для каждого сотрудника, а также предоставить им индивидуальные планы обучения и развития.
Важно также убедиться, что кадровый резерв всегда находится в актуальном состоянии. Для этого необходимо периодически обновлять список ключевых позиций и оценивать производительность сотрудников, чтобы убедиться, что выбранные кандидаты соответствуют требованиям. В противном случае можно столкнуться с ситуацией, когда потенциальный кандидат на высокую должность уже потерял свою компетентность или не отвечает новым требованиям, которые предъявляются к его направлению работы. В таком случае потребуется либо исключить его из резерва, либо отправить на повышение квалификации, воспользовавшись соответствующими тренингами или курсами.
Кроме того, компания должна обеспечивать своих сотрудников возможностями для роста и развития внутри компании. Это помогает не только сохранять лучших сотрудников, но и привлекать новых талантливых работников.
Документальное оформление работы с кадровым резервом
Одним из важных аспектов работы с кадровым резервом является его документальное оформление. Для этого необходимо разработать соответствующие документы, которые будут содержать информацию о кандидатах на замещение должностей.
Перечень таких документов может включать следующее:
- Список потенциальных кандидатов на замещение ключевых должностей – это основной документ, который содержит информацию о сотрудниках, которые могут быть приглашены на замещение высокопоставленных должностей в компании. В списке указываются ФИО, возраст, опыт работы и другие характеристики каждого из кандидатов. Подобный список позволяет быстро оценивать потенциальных кандидатов, находить по ним необходимую информацию и пр.
- План развития персонала – данный документ содержит план по развитию потенциальных кандидатов на замещение ключевых должностей. Он определяет обучение и тренинги для этих сотрудников и помогает им подготовиться к будущим вызовам.
- Оценка потенциала сотрудников – данная оценка представляет собой анализ навыков и способностей сотрудников, который позволяет определить их потенциал для роста и развития в компании. Она также помогает выявить проблемные места, которые требуют дополнительного обучения или усовершенствования.
- Индивидуальные планы развития сотрудников – эти планы создаются для каждого потенциального кандидата на замещение ключевых должностей в компании. Они содержат информацию о задачах, целях и специализации каждого из сотрудников.
Документальное оформление работы с кадровым резервом является неотъемлемой частью процесса его создания и подготовки к будущим вызовам. Каждый из вышеуказанных документов играет свою роль в этом процессе и помогает компании грамотно управлять своим персоналом. Получая правильное оформление этой процедуры, вы создаете «прозрачную» программу повышения сотрудников. В этом случае, любой из ваших работников может претендовать на высокую должность, показывая лучшим результаты в работе и не подозревая в том, что руководитель может поставить на «место» своего знакомого или товарища «со стороны».
