Любой руководитель компании должен знать о способах мотивации сотрудников отдела продаж. Если кадры не будут подготовлены к суровой борьбе за покупателей, то получить прибыль станет проблематично. Особенно, если у вашего бизнеса довольно много конкурентов.
Каким образом можно мотивировать сотрудников, занятых в отделе продаж?
На практике различают несколько способов, благодаря которым руководство компании может сделать кадры замотивированными в своей работе. При этом не стоит «гнаться» именно за мотивацией, а стараться сочетать ее с четкими планами работы. Ведь каждый сотрудник в компании, не важно, занятый в отделе продаж или нет, должен осознавать количество и качество совершаемых им действий ежедневно, чтобы добиться поставленного плана.
Поэтому, перед тем, как выстраивать и рассказывать о системе мотивации в вашей компании, следует разобраться с «счетчиками». Они представляют собой те показатели, которые будет своеобразными «точками сохранения» для сотрудников и способные регулировать деятельность последний во время рабочего дня. К примеру, сюда можно отнести то количество звонков, которые принимает менеджер, а также встреч, писем, предложений поставщикам и пр.
К примеру, чтобы сотрудник в отделе продаж сумел «закрыть» личный план, то ему следует не просто качественно работать, но и количественно. Иными словами, каждый день совершать не менее 50 звонков, высылать по 5 предложений клиентам, а также выставлять 10 счетов в сутки. Учитывая данные цифры позволяют создать ситуацию, когда персонал вашей компании будет видеть измеримое достижение как собственной цели, так и целей компании в целом.
Рассчитываются данные показатели по-разному. В частности, принято использовать метод декомпозиции плановой прибыли:
- Собственнику предварительно следует определиться с плановым размером прибыли, учитывая все данные с внешнего рынка и зная внутренние «способности» компании;
- Учитывая долю прибыль в обороте бизнеса необходимо вычислить объем выручки;
- Затем объем выручки разделить на показатель среднего чека. Это требуется, чтобы понимать необходимость какого количества продаж следует совершать менеджеру за планируемый период.
- До момента, пока компания входит в работу и до того, как получает первые выплаты, выясняется количество качественных лидов.
- Затем, имея цифру по планируемом трафику, а также показатель промежуточной конверсии, следует рассчитать количество действий на каждом из этапов продаж в течение всего планируемого периода.
- После этого полученные цифры необходимо поделить на количество рабочих дней. Уже на этом этапе руководство может понять то, какие действия должен совершать каждый сотрудник фирмы.
- После этого становится понятным, как распределить ответственность и сферу работу между всеми сотрудниками, чтобы добиться нужного плана.
Именно исходя из этого руководитель начинает осознавать то, каким образом он может выставлять требования к отделу продаж в целом и к каждому сотруднику в частности. При этом, одной из мотиваций по увеличению отдачи кадров от процесса выступает именно материальная составляющая.
Что нужно знать о материальной мотивации?
Итак, под материальной мотивацией принято понимать денежное вознаграждение за все действия, которые выполняют сотрудники отдела продаж, чтобы выполнить план. Есть несколько правил, которые помогают правильно мотивировать сотрудников.
Необходимая доля прозрачности
Каждый из сотрудников должен обладать четким представлением о том, какое количество заработной платы (а именно премии) они получат за заданный период времени. Для этого следует использовать любой вариант визуализации. К примеру, через графики, таблицы возможно наглядно показать, насколько эффективно сотрудники «включены» в работу.
Не забывайте о принципе Дарвина
С его помощью возможно убирать тех, кто плохо справляется со своими обязанностями, а повышать в должности максимально профессиональных сотрудников. Тем самым вы показываете, каким образом человек может «выжить» на работе, как и в природе : «выживает сильнейший». Видя, какие показатели приносят конкуренты-коллеги, каждый сотрудник начинает улучшать свои показатели продаж.
Получение быстрых денег
Руководство должно позволять персоналу зарабатывать быстро. К примеру, можно сделать такое условие, что тот, кто выполняет дневную норму, обладает возможностью сразу в завершении смены забрать личный бонус, причем, наличными. Подобная борьба позволяет людям лучше выполнять свои обязанности, возникает некоторое чувство соперничества, но активного и нормального. Вряд ли кому-то из сотрудников захочется вредить другому, ведь в этом случае они попросту потратят свое время, которое могли использовать для улучшения личных показателей за день. При этом вознаграждение в конце дня в виде 1000-2000 рублей, пусть и скромное, но удачное поощрение всех твоих способностей и наход за сутки.
Помните о «больших порогах»
Бонусную схему для вашего персонала можно выстроить следующим образом:
- Если сотрудник делает менее 80% от плана, то он не получает бонус;
- При показателях от 80% до 100% получает 2% от выручки;
- При показателе в 100% – 2,5% выручки;
- Показатель выше 110-120% – 3% выручки.
При этом стоит забыть о помощи сотрудникам, которые не дотянули до нужного порога. Если человек не справился и, к примеру, ему не хватила одного процента до бонуса в 1%, то не стоит поощрять сотрудника. В будущем (в следующем периоде) он поведет себя иначе и сделает все, чтобы не допустить такой ошибки. Если вы «наперед» выплатите бонус, то это расслабит сотрудников и они будут думать, что подобная система порогов ничего не значит.
Кроме того, не стоит забывать, что выплачиваемые бонусы являются самой важной и большой частью их заработной платы. Но получить ее не удастся, если ты сделаешь работу «спустя рукава». Иными словами, в отделе продаж возникает понятие твердого оклада (основной заработок) и мягкого оклада (зависит от того, сколько продал сотрудник и выполнил ли он план).
Именно твердый оклад позволяет персоналу покрывать свои базовые потребности, платить по счетам, существовать. Размер варьируется от должности, региона проживания, ответственности за свою деятельность. Мягкий же оклад составляет ту сумму, которую может получить сотрудник, если выполнит план.
Сделал больше – дали больше
Если ваши сотрудники выполняют план больше в несколько раз, а также делают это на регулярной основе, то не стоит забывать о поощрении их. Помните, что важно создать условия, при которых ваш персонал знал: кто приносит компании план – получает бонус.
Что делают, то и получается
Руководство должно четко уяснить, что платить продавцам лишние деньги не стоит. Иными словами, заработная плата составляет ровно ту сумму, которую сотрудник заработал и какая написана в договоре. Не должно быть лишних надбавок. Это лишь создать условия, в которых кадры будут демотивированы.
Помимо того, что есть в практике денежное поощрение сотрудников, на практике важно использовать также и безденежное стимулирование кадров, которые заняты в отделе продаж. К примеру, сюда можно отнести визуальную доску и различные конкурсы. Каким же образом они работают?
Визуальная доска
Они различаются по следующим признакам: информационная и электронная. Иными словами, такая доска является сводной таблицей, где каждый сотрудник видит показатели другого коллеги. Является хорошей и правильной мотивацией сотрудников, которые «гонятся» за показателями выручки. Любой, кто смотрит на данную доску, видит показатели другого и начинает работать лучше, чтобы не быть «в хвосте» таблицы.
Конкурсы на работе
С помощью подобного инструмента можно создать некий соревновательный интерес и создать такие условия, в которых продавать продукцию станет интереснее. Когда проводится конкурс, то не стоит забывать о цели их проведения. Так, они бывают с тем, чтобы подтянуть результаты по итогам отчетного периода, чтобы показать важность той или иной сделки, чтобы сплотить коллектив и пр.
Но не стоит забывать, что за каждым «пряником» должен следовать и «кнут». Так, если за выполнение плана руководство поощряет своих работников отдела продаж, то в случае невыполнения плана – наказывает. Помните, что российское законодательство запрещает лишать сотрудников заработной платы, а также запрещены штрафы в материальном плане. Поэтому важно предусмотреть наиболее рациональное наказание (к примеру, сотрудник лишается на определенное время работы с подготовленными клиентами) и создание чек-листов, по результатам которого могут быть применены штрафные санкции.
Чтобы отдел продаж работал максимально эффективно, важно сохранять среди сотрудников нормальную конкуренцию. Именно подобная косвенная мотивация позволяет улучшать продажи и повышать выручки в компании. Среди мер, которые помогают повышать конкуренцию внутри коллектива, можно назвать:
- Не забывать разделять функции между персоналом;
- Создавайте дублирующие структуры, имеющие единый функционал;
- Внедряйте CRM и ведите все процессы в данной системе;
- Настраивайте систему набора кадров.
Помните, что работать в продажа весьма интересно, но и опасно. Следует осознавать все риски, которые сопряжены с работой. Правда, без должных рисков довольно сложно добиться хорошего результата. А главной действующей силой в продажах выступают как раз отдел продаж. Поэтому следует знать о принципах их мотивации и о создании таких условий работы, в которых персоналу будет комфортно работать на повышение продаж. Если руководство компании или предприниматель будет отлично владеть основными принципами мотивации сотрудников отдела продаж, то по результатам каждого периода его выручка будет увеличиваться. Это ли не главное в бизнесе?
